一些文字讨好症的思考：女性会有更多的情绪劳动吗？——关于情绪劳动理论的视角解读

在微信聊天的过程中，我注意到自己总是不自觉地加上一些“😊😚☺”的emoji，或者“好哒”“真是太麻烦你啦，非常感谢！！！♥♥♥”这样的话，并附赠一些看上去非常友好表达善意的表情包试图让对话更加和谐融洽。而当我和其他同学聊天时，发现大部分女性似乎也有类似的表现，她们在回复时经常使用一些温柔的措辞和可爱的表情，让对话充满了温暖和亲切感。相比之下，男生们在聊天时则显得更为直接和简洁。他们通常会直截了当地表达自己的观点和想法，很少使用那些带有友善意味的词语和表情包，这一点相信不仅是基于女性视角的笔者本身，绝大部分人都会有类似的感受。 文字讨好症，这一现象在当今的数字交流时代愈发明显。它指的是在使用输入法进行文字交流时，人们往往会不自觉地添加一些讨好、委婉或者示好的词语和表情，以期望获得对方更好的回应或认同。这种“讨好”的行为，其实质上是一种社交策略，反映了人们在数字空间中对和谐人际关系的追求。 比如，有文字讨好症的人在与其他人线上交流时，打下“嗯”觉得不合适，随即给它找了个兄弟“嗯嗯”，打下“了”觉得不合适，然后果断换成它的亲戚“啦”，语气词后缀搭配着波折号、感叹号一起食用，还不忘绞尽脑汁附上一个调皮又不惹人讨厌，并且能显示自己紧跟潮流的表情包。然而，当我们深入观察这一现象时，会发现性别特征在其中尤为明显。女性，由于社会角色和性别特征的影响，通常更倾向于在文字交流中表现出更多的细腻、敏感和体贴。她们更擅长使用柔和的措辞和表情，来传递自己的情感和意图，从而在交流中建立起更为和谐、亲密的关系。当然，这并不是说男性没有表现出文字讨好症的行为，但相对而言，他们在文字交流中可能更注重直接、简洁的表达，而较少使用那些带有讨好意味的词语和表情。当然，这并不意味着男性在情感表达上就不如女性，只是他们在表达方式上可能有所不同。 这种性别特征在文字讨好症中的体现，或许其实质上反映了社会对于不同性别角色的期待和塑造，但是作为解释的视角而非探究的视角去思考总是会让我们对于社会现象的把握过于浅显，或许我们可以从另一个更现代也更女性主义的视角去思考这个问题，比如，类似地，女性会有更多的情绪劳动吗？ 随着社会的进步与发展，尽管性别平等逐渐成为共识，但在职场中，女性似乎仍然需要面对更多的挑战。其中，一个不可忽视的现象是女性在职场中可能会经历更多的情绪劳动。那么，如果要深入了解其背后原因，情绪劳动理论为我们提供了一个全新的视角。情绪劳动指的是个体在工作中需要进行情绪管理和调整，以满足工作要求和期望。 对于女性而言，她们不仅要应对工作本身带来的压力，还需要处理与性别角色相关的情感要求。比如，在许多职业中，女性被期望展现出更多的亲和力、同情心和耐心。例如，在客户服务或教育行业，女性员工通常需要以更加细腻和关怀的方式与客户或学生沟通，这要求她们在工作中投入更多的情感能量。而在家庭中，女性通常被赋予更多的情感责任。她们不仅要处理家务和照顾孩子，还要关心家庭成员的情感需求。这种角色期望使得女性需要在家庭中投入大量的情感劳动，以维持家庭的和谐与幸福。这种双重负担使得女性在职场中可能会面临更多的情绪挑战。 情绪劳动，作为一种特定的情绪管理形式，是指个体在工作环境中调节自己和他人情绪的努力。这一概念由阿尔莉·霍克斯菲尔德提出，她将其置于更广泛的情绪管理范畴内，特别强调了在特定工作情境下产生“适当”情感的必要性。霍克斯菲尔德对情绪劳动的理解和发展是基于社会建构主义观点，该观点深受欧文·戈夫曼、西格蒙德·弗洛伊德和卡尔·马克思等学者的影响。 霍克斯菲尔德在其模型中区分了“表面表演”和“深层表演”两种情绪劳动形式。表面表演指的是员工在工作中通过调整外部表情和动作来展示符合组织期望的情绪，而内心感受并不与之相符。这种表演需要员工抑制自己的真实情感，以适应工作的情绪要求。而深层表演则要求员工通过调整自己的内心感受来真实体验并表达工作所需的情绪。这种表演形式要求员工在内心深处真正接受并体验工作所要求的情感，以实现内外一致的情绪表达。 那么，按照情绪劳动理论，在职场中，女性可能会面临更多的情绪劳动要求。一方面，由于性别角色的社会期望，女性通常被要求展现出更多的亲和力、同情心和耐心等情感特质。这使得女性在工作环境中需要更加努力地调节自己的情绪，以满足组织和社会对她们的期望。另一方面，女性在职场中还可能面临性别歧视和不平等待遇，这会给她们带来额外的心理压力和情感负担。为了应对这些压力，女性需要投入更多的情绪劳动来维持积极的工作状态。此外，女性在家庭中的角色也往往使她们需要承担更多的情感责任。在家庭环境中，女性通常需要照顾家庭成员的情感需求，处理家庭事务和关系，这同样需要她们投入大量的情绪劳动。这种家庭角色的期望使得女性在工作和家庭之间需要不断地调整自己的情绪和角色定位，以满足不同场合的需求。 戈夫曼的社会学理论为我们提供了一个独特的视角，以理解人类交往中的情感动态。他强调，人们不仅在社会互动中寻求他人的尊重，而且试图通过这些互动来控制他人对自己形成的印象。这种印象管理不仅是我们社交行为的核心，而且深刻地影响着我们内心的情绪体验。 首先，戈夫曼认为，社会交往不仅仅是一种信息的交流，更是一种情感的交流。每一次的互动，无论是微小的肢体动作还是复杂的对话，都在我们的大脑中留下深刻的印象。这些印象不仅塑造着我们对他人的认知，而且影响着我们的情绪反应。当我们的印象管理成功时，我们会感受到积极的情绪，如喜悦、满足和自信。而当我们未能达到预期的效果时，我们可能会感到尴尬、沮丧甚至愤怒。 戈夫曼进一步指出，这种印象管理与情绪反应之间的关系并非单向的。我们的情绪状态也会影响我们的社交行为，从而影响我们给他人留下的印象。例如，当我们感到快乐时，我们可能会更加开放和友好，从而给他人留下积极的印象。而当我们感到沮丧时，我们可能会变得冷漠和疏远，从而给他人留下负面的印象。 戈夫曼的理论与威廉·詹姆斯的心理生理传统有一定的联系，但也有显著的区别。詹姆斯认为，情感是由外部环境的刺激引起的。然而，戈夫曼更加强调社会交往在情感产生中的作用。他认为，虽然情境的定义和认知解释对于理解情感反应非常重要，但社会交往本身也是一种情感刺激。这种刺激不仅来自外部环境，也来自我们与他人之间的互动。 此外，戈夫曼的理论还强调了个体在社交互动中的主动性和策略性。他认为，人们并不是被动地接受外界的刺激，而是主动地寻求他人的尊重，并通过印象管理来控制他人的认知。这种主动性和策略性使得社交互动变得更加复杂和有趣。 不过戈夫曼的理论也存在一定的局限性。他过于强调了印象管理在社交互动中的作用，而忽略了其他因素，如情感的真实性和复杂性。此外，他也未能充分考虑到不同文化和社会背景下，人们对印象管理和情绪反应的不同理解和处理方式。 在情感的社会学研究中，霍奇斯菲尔德的情感规则理论为理解情绪的社会结构和功能提供了一个独特的视角。通过对社会互动的细致审视，霍奇斯菲尔德不仅从生理心理方法中脱颖而出，还通过情感规则的概念实现了对社会结构的第二次突破。情感规则概述了在特定情境下人们应该如何感受，为我们标签、评估、管理和表达情绪提供了理想化（甚至规范化）的指南。 情感规则的存在表明，情绪不仅仅是个人内在的体验，而是与社会结构和文化背景紧密相连的。这些规则规定了在不同场合下，人们应该如何感受和表达情绪，从而使情绪成为社会交往中的重要组成部分。情感规则的存在使得情绪具有“信号功能”，能够传达一个“内在视角”，引导我们的行为和互动。 霍奇斯菲尔德对情感规则的研究大量借鉴了弗洛伊德的观点，但他对情绪信号功能的理解却与弗洛伊德有所不同。弗洛伊德认为，情绪的信号功能标志着无意识的性驱力，而霍奇斯菲尔德则强调情感规则使情绪成为可知的社会世界的一部分。这种差异体现了霍奇斯菲尔德对情绪社会性的重视，他认为情绪不仅是个人的心理现象，更是社会交往中的重要工具。 情感规则的存在对个体和社会都产生了深远的影响。对于个体而言，情感规则提供了一种指导和约束，帮助我们在不同的社会场合中适当地表达和管理情绪。这种约束不仅有助于维护社会秩序和稳定，还能促进个体在社会中的融入和发展。对于社会而言，情感规则的存在使得情绪成为了一种社会符号，能够传递和共享文化价值观、社会期望和行为规范。这种共享的情感语言有助于加强社会凝聚力和认同感，促进社会的和谐与进步。 然而，情感规则并不是一成不变的。它们随着社会变迁和文化交流而不断演变和重塑。在不同的历史时期和地域文化中，情感规则可能呈现出不同的特点和要求。因此，我们需要不断地审视和反思情感规则的变化和影响，以便更好地理解和管理自己的情绪。 在情感的社会学研究中，霍奇斯代尔（Hochschild）的观点独树一帜，她深入探讨了人们如何主动操纵自己的情绪以符合情感规则。霍奇斯代尔认为，情感并非纯粹内在的心理体验，而是一种社会现象，受到文化、社会期望和人际互动等多重因素的影响。她进一步指出，人们会根据情感规则来调整自己的情绪表达，以符合社会期望和互动需求。这种情绪管理的方式，不仅是为了自我表达，更是为了维护社会互动的顺利进行。 霍奇斯代尔同意戈夫曼（Goffman）的观点，即情绪管理是一种社会互动的技巧，通过表情、姿态和语言等手段来展示自我、塑造形象和传递信息。在此基础上，霍奇斯代尔提出了“表面表演”（surface acting）的概念，指通过操控外部表情和行为来制造一个符合情感规则的假象，从而控制互动并引发内部情绪反应。这种表面表演并非出于真诚的内在情感，而是为了达到社会期望和互动目标而采取的一种策略。 从表面表演的角度来看，凯利和埃格尔斯顿（Kelly and Eggleston）的研究为我们提供了一个有趣的案例。他们关注了轮椅使用者如何应对与帮助行为相关的情绪。在日常生活中，轮椅使用者可能会遇到各种帮助行为，这些行为往往伴随着复杂的情感反应。为了控制互动和减少心理不适，轮椅使用者会采取一系列策略来管理自己的情绪。 凯利和埃格尔斯顿发现，轮椅使用者常常使用幽默来掩饰尴尬。这种幽默并非出于真正的快乐或轻松，而是为了缓解紧张气氛、减轻互动压力。通过幽默的表达，轮椅使用者能够制造一个轻松愉快的假象，使自己和帮助者都感到更加舒适。这种表面表演不仅有助于维护社会互动的顺利进行，还能够减少轮椅使用者和帮助者的心理不适。 值得注意的是，表面表演并非总是有效的。在某些情况下，过度的表演可能会导致情感失调或社交困境。例如，当轮椅使用者过于依赖幽默来掩饰尴尬时，可能会给人一种不真诚或逃避问题的印象。此外，长期采用表面表演也可能导致情感疲劳或自我认知的混乱。 因此，我们需要对表面表演保持一定的警惕和批判。在运用表面表演时，我们应该注意适度原则，避免过度依赖或滥用。同时，我们也应该关注情感的真实性和内在需求，努力寻找更加健康、真诚的情绪表达方式。 霍奇斯代尔（Hochschild）在情感管理的研究中，除了对戈夫曼的观点表示赞同外，还进一步提出了“深层表演”（deep acting）的概念，为我们理解情绪管理提供了新的视角。在表层表演中，人们主要从“外向内”来管理情绪，即通过调整外部的表情和行为来符合情感规则。然而，深层表演则强调从“内向外”来管理情绪，即首先调整自己的内部情感状态，再通过外部表现来展示这种情感。 深层表演要求个体在与他人互动之前，先对自己的内部情感状态进行深入的反思和处理。这涉及到对特定情境的认知重构，即改变对情况的看法和解释，以符合情感规则的要求。通过这种认知重构，个体能够调整自己的基线感觉，即一种基础的情感状态，进而产生符合情感规则的情绪。这种情绪并非出于真实的内心体验，而是为了达到特定的社会互动目标而有意识地产生的。 在深层表演中，被操纵的情绪起到了信号功能，表明了个体希望遵循的互动路线。这种情绪表达不仅是对外界的一种反应，更是对内部情感状态的一种有意识的调整。通过调整情绪，个体能够塑造自己在社会互动中的形象和角色，从而实现特定的社会目标。 值得注意的是，深层表演与表层表演并非孤立存在，而是相互关联、相互补充的。在某些情境下，个体可能需要同时运用表层表演和深层表演来管理自己的情绪。例如，在面对一些突发事件或紧急情况时，个体可能首先需要通过表层表演来迅速调整自己的外部表现，以符合情感规则的要求；而在随后的互动中，则需要通过深层表演来深入调整自己的内部情感状态，以实现更深入的互动和交流。 此外，深层表演也面临着一些挑战和限制。首先，它需要个体具备较高的自我意识和情绪调节能力，能够清晰地认识到自己的情感状态并对其进行有意识的调整。然而，并非所有人都能够达到这种情感管理的高度。对于一些人来说，他们可能更倾向于依赖表层表演来管理自己的情绪，或者根本无法有效地进行深层表演。不过深层表演也可能导致情感失真或情感疲劳。由于深层表演要求个体长时间地维持一种与内心真实感受不符的情绪状态，这可能会导致他们在某些情况下感到疲惫或不适。此外，如果个体过于依赖深层表演来管理自己的情绪，他们可能会逐渐失去对自己真实情感的认知和表达能力，从而导致情感失真或情感麻木。 因此，在理解和应用深层表演时，我们需要保持一种平衡和审慎的态度。既要认识到深层表演在情绪管理中的重要作用，也要关注其可能带来的负面影响。同时，我们也应该鼓励个体在情感管理中寻求更加真实、自然的方式，以实现更健康、更有意义的社会互动。 皮尔斯（1995）使用霍奇斯代尔关于深层表演的概念分析了法律学生在模拟审判中的情绪管理： 在交叉审问之前，汤姆站在走廊里，与一位教师试图“激发自己生气”。他反复对自己说：“我讨厌证人对我撒谎。这让我很恼火！”老师指导他集中精力思考这个想法，直到汤姆真的激发出愤怒的感觉。在导师的帮助下，汤姆开始内省，调整他的认知以培养符合交叉审问情感规则的愤怒。皮尔斯继续描述汤姆如何利用他的愤怒来恐吓和迷惑证人。 除了表面行动和深层行动之外，霍奇斯菲尔德（Hochschild1983）还区分了“情感劳动”与“情绪工作”。霍奇斯菲尔德的情感劳动与情绪工作的深度解析 霍奇斯菲尔德（Hochschild, 1983）在其开创性的研究中，对情感劳动与情绪工作进行了细致的区分，并指出这两者在日常生活中的不同角色与影响。情感劳动主要指的是在私人领域中，个体如何根据情感规则来调整和管理自己的情绪。这种情感劳动通常是由个体自我驱动的，目的是为了维护个人关系、社会和谐或实现个人目标。与此相反，情绪工作则主要发生在公共领域，特别是在经济交换的过程中。 在这种情况下，情绪被商品化，成为一种可以被交易和管理的资源。 当情感劳动受到私人生活中的情感规则控制时，它通常涉及到对情绪的真实表达和调整。这种劳动是自愿的，源于个体对人际关系、社会责任或个人成长的追求。然而，当情感劳动进入公共领域，尤其是当它与经济交换相结合时，情感劳动的性质就会发生变化。此时，情绪工作成为了一种强制性的要求，顾客和雇主的经济力量使得情感规则得以强制执行，员工可能被迫从事原本不会从事的情绪劳动。 霍奇斯菲尔德从马克思的观点出发，深入探讨了情绪劳动与工人自我情感的疏离感之间的关系。在马克思的理论中，工人通过出卖自己的劳动力来获得报酬，但这种劳动往往导致工人对自己产品的疏离感。类似地，霍奇斯菲尔德认为，当员工执行情绪劳动时，他们实际上是在生产一种特殊的产品——情绪。这种情绪原本是属于员工自己的，但由于它被商品化并用于经济交换，它就不再属于员工本人，而是属于老板和付费客户。这种对情绪产品的失去所有权，使得服务人员可能感到疏离，甚至陷入一种不自然且不健康的情绪状态。 然而，值得注意的是，随后的研究对情绪工作与劳动之间的区别提出了质疑。这些研究指出，我们与朋友和家人一起努力管理情绪的努力，可能同样会产生与在工作场所一样的疏离感。这意味着，情感劳动和情绪工作之间的界限可能并不像霍奇斯菲尔德最初所划分的那样清晰。事实上，情感劳动和情绪工作可能在生活中相互交织，相互影响，共同塑造个体的情感状态和生活质量。 为了更全面地理解情感劳动与情绪工作的影响，我们需要考虑多种因素。首先，我们需要关注情感劳动和情绪工作的频率和强度。如果个体经常需要调整自己的情绪以适应不同的情感规则，那么他们可能会感到疲惫和压力。其次，我们需要考虑情感劳动和情绪工作的质量。如果个体能够从中获得满足感和成就感，那么他们可能会更加愿意投入其中。然而，如果情感劳动和情绪工作只是为了满足他人的需求或期望，那么个体可能会感到被剥削和疏离。 此外，我们还需要关注情感劳动和情绪工作在不同文化和社会背景下的差异。在某些文化中，情感表达和管理可能被视为一种重要的社交技能，而在其他文化中则可能被视为不自然或不必要的。因此，情感劳动和情绪工作在不同文化中的影响可能也会有所不同。 情绪管理作为心理学领域的一个重要研究方向，长久以来主要侧重于对个体行为者的情绪调节能力和策略的研究。然而，随着研究的深入，学者们逐渐意识到情绪调节不仅仅是个体的孤立行为，而是一个涉及多方互动和相互影响的复杂过程。在这一背景下，Lively (2000) 提出的“相互的情绪调节”概念为我们提供了一个全新的视角，以更全面地理解情绪调节的本质和动态性。 Lively (2000) 强调，情绪调节不仅仅是个体内部的过程，而是一个社会性的、互动性的过程。在这个过程中，人们共同努力来调节彼此的情绪，形成了一种情感上的共同体。这种“相互的情绪调节”不仅要求个体具备自我情绪管理的能力，还需要他们能够理解、感知并适应他人的情绪状态。通过这种相互的、动态的调节过程，个体和他人之间建立起了一种情感联系和互动模式，从而共同塑造了情绪调节的结果。 在Lively的观点基础上，我们可以进一步探讨情绪调节过程中的互动性和动态性。首先，情绪调节不是一个静态的过程，而是一个随着情境变化而不断调整的动态过程。在这个过程中，个体需要根据他人的情绪反应和反馈来灵活调整自己的情绪调节策略。这种动态性要求个体具备一种“即兴发挥”的能力，即能够在互动中根据情境变化迅速作出反应和调整。 其次，情绪调节过程中的互动性体现在多个层面。在人际互动中，个体的情绪状态不仅受到自己内部因素的影响，还受到他人情绪状态的影响。这种相互影响使得情绪调节成为了一个复杂的、多维度的过程。例如，在一段对话中，一个人的情绪状态可能会受到对方语气、表情和姿态等多种因素的影响。为了有效地调节自己的情绪，个体需要能够准确地感知和理解这些外部因素，并据此作出相应的情绪调节反应。 此外，Hallett (2003) 的观点为情绪调节研究注入了新的活力。他鼓励研究者迈出“第二步”，进入正在进行的互动中，以更深入地理解情绪调节的动态性和互动性。在Hallett看来，持续的互动不仅提供了额外的情感刺激，还能够反馈到被感知的情绪中，从而放大或减弱情绪的影响。这一观点强调了互动在情绪调节过程中的重要性，并提醒我们要在更广阔的社会背景中考虑情绪调节的机制和效果。 为了更好地理解情绪调节的互动性和动态性，我们可以借鉴一些实证研究的结果。例如，一些研究发现，在亲密关系中，伴侣之间的情绪调节策略会相互影响，形成一种共同的情绪调节模式。这种共同模式不仅会影响个体的情绪状态，还会对关系的稳定性和满意度产生深远影响。此外，一些研究还探讨了群体中的情绪调节过程，发现领导者的情绪调节能力会对整个群体的情绪状态和行为产生重要影响。 无论如何，情绪劳动理论为我们深入探讨女性在职场中的劣势与优势提供了一个全新的视角。在现代社会，尤其是在职场中，女性往往因为自身的特质和角色定位，在情绪劳动方面表现出独特的特点。 谈到女性在职场中的劣势，一个不可忽视的方面就是情绪负担。由于女性通常被赋予更多的照顾和关爱的角色，她们在工作中可能更容易感受到来自同事、客户或上级的情绪压力。这种情绪负担可能导致女性在工作中面临更多的心理压力，从而影响她们的工作效率和职业发展。此外，在某些传统观念中，女性被认为更情绪化，这也可能导致她们在职场中受到不公平的待遇。 然而正是这些看似劣势的特点，也为女性在职场中带来了独特的优势。首先，女性在情绪管理方面往往更具优势。她们更擅长理解和处理他人的情绪，这使得她们在团队合作和沟通中更具亲和力，能够更好地促进团队凝聚力和协作效率。其次，女性的直觉和洞察力往往更为敏锐，这使得她们在决策和判断方面更具优势。在面对复杂问题时，女性能够凭借自己的直觉和感知，迅速找到问题的症结所在，提出有效的解决方案，正如所谓的妇女撑起半边天，我们既可以做到性别平等但又可以尊重性别差异。当然，我们也要看到，女性在职场中的优势和劣势并非绝对。随着社会的进步和观念的转变，越来越多的女性正在发挥自己的潜能，在职场中取得卓越的成就。同时我们也应该努力消除性别偏见和歧视，为女性创造一个更加公平、平等的职场环境。 同时，我们更应该认识到的是，无论是男性还是女性，都应该被鼓励在文字交流中表达真实的自己，而不是受到性别刻板印象的束缚。我们应该努力创造一个更加包容、平等的交流环境，让每个人都能在数字空间中自由、真实地表达自己。至少，无论如何，我们平等的共处，因为我们互相了解，互相尊重。给予每一个人同等的机会，我们每个人先是一个人，然后才是性别。 更多阅读和参考 Cahill, Spencer E. and Robin Eggleston. 1994. “Managing Emotions in Public: The Case of Wheelchair Users.”Social Psychology Quarterly 57(4):300–12. Hallett, Tim. 2003. “Emotional Feedback and Amplification in Social Interaction.” The Sociological Quarterly 44(4):705–26. Hochschild, Arlie. 1983. The Managed Heart. Berkeley, CA:University of California Press. Lively, Kathryn J. 2000. “Reciprocal Emotion Management.”Work and Occupations 27(1):32–63. Pierce, Jennifer L. 1995. Gender Trials: Emotional Lives in Contemporary Law Firms. Berkeley, CA: University of California Press.